Arbeitsanalyseverfahren - Arbeits- und Organisationspsychologie

Arbeits- und Organisationspsychologie (Fach) / Arbeitsanalyseverfahren (Lektion)

Klausurthemen von Prof. Glaser, UIBK

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Ziele psychologischer Arbeitsanalysen? (8) Förderung der Persönlichkeit / Humanisierung der Arbeit (z.Bsp. Job Enrichment) Arbeits- und Gesundheitsschutz (zB. Unfallverhütung) Gestaltung der Arbeitssituation und Arbeitsorganisation (Ablaufoptimierung) Technikfolgenabschätzung Ermittlung von Qualifikationserfordernissen und -inhalten Bestimmung von Eignungsanforderungen Vergleich von Arbeitstätigkeiten Unterstützung bei Lohnfindung
Kriterien persönlichkeits- und gesundheitsförderlicher Arbeit? (7) Ganzheitlichkeit Anforderungsvielfalt Soziale Interaktion Autonomie Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten Zeitelastizität, stressfreie Regulierung Sinnhaftigkeit
Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren? (a,b,c) a) bedingungs- vs. personenbezogen b) Selbstbeobachtung vs. Fremdbeobachtung c) orientierende, Screening- und Experten-Verfahren
Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren: a) bedingungs- vs. personenbezogen? Bedingungsbezogen: Analyse zielt auf Merkmale der Arbeit unabhängig vom Individuum Personenbezogen: Analyse zielt auf arbeitende Personen z.B. interindividuelle Unterschiede in den Leistungsvoraussetzungen (z.B. Qualifikation), der Wahrnehmung, Interpretation und Ausführung oder der Wirkungen (z.B. Stresserleben) der Arbeit
Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren: b) Selbstbeobachtung vs. Fremdbeobachtung? Fremdbeobachtung („objektiv“): Erhebung durch Experten (quasi von „außen“) z.B. Beobachtung, physikalische Messung. Selbstbeobachtung („subjektiv“): Erhebung durch die Arbeitenden selbst: z.B. Fragebogen
Klassifikation psychologischer Arbeitsanalyseverfahren: c) orientierende, Screening- und Experten-Verfahren Orientierende Verfahren: wenige grobe Merkmale, meist dichotom, in der Regel Selbstbeobachtung Screeningverfahren: Komplexere Skalierung als orientierende Verfahren (z.B. mehrstufige Likertskalen), in der Regel ebenfalls Selbstbeobachtung Expertenverfahren: höhere Anzahl der untersuchten Merkmale, zum Teil komplexe Skalierung (z.B. verbale Beschreibungen, etc.), in aller Regel Fremdbeobachtung
7 Vorteile von Befragungsmethoden (v.a. Fragebogen, strukturierte Interviews): Vorteile: Arbeitende kennen ihre Tätigkeit am besten Für subjektive Einschätzung durch Arbeitende unerlässlich Leicht entwickelbar Leicht anwendbar Leicht auswertbar (Fragebogen) Zeitökonomisch (Fragebogen) Große Stichproben (Fragebogen)
6 Nachteile von Befragungsmethoden (v.a. Fragebogen, strukturierte Interviews): Nachteile: Verständnisprobleme (Sprache) Schwierige Umsetzbarkeit von wissenschaftlichen Begriffen in die Alltagssprache Mehrdeutigkeit/ Kontextspezifität der Alltagssprache Begrenzte Verbalisierbarkeit vieler Aspekte psychischer Regulationsvorgänge Befragte müssen „Durchschnittsangabe“ für komplexe oder variierende Phänomene bilden (z.B. bei Likert-Skalierung) Soziale Erwünschtheit
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Vor- und Nachteile Fragebogen? Vorteile: Effizienz (geringer Erhebungsaufwand); einfache Auswertung, gut geeignet für Vergleiche (z.B. zwischen Arbeitsplätzen, Abteilungen) Nachteile: Fragenverständnis nicht kontrollierbar, Ergebnisse bleiben oft „oberflächlich“ und wenig konkret, Gefahr von Fehlinterpretation
Vor - und Nachtteile: Strukturierte Interviews? Vorteile: Frageverständnis ist kontrollierbar, genauere, konkrete und damit validere Ergebnisse. Nachteil: höherer Erhebungsaufwand (meist nicht „flächendeckend“ im Unternehmen bzw. Abteilung durchführbar), mangelnde Repräsentativität
4 Vorteile (reiner) Beobachtungsmethoden? Bedingungsbezogener Analysegegenstand: Verzerrung durch Bewertungs-Interpretationsprozesse der untersuchten Arbeitenden werden vermieden Unterschiede zwischen verbalen Äußerungen und tatsächlichem Verhalten / Sachverhalten können identifiziert werden Resultierende Gestaltungsempfehlungen gelten für alle, die denselben Aufgabentyp ausführen Erlaubt detaillierte Identifizierung konkreter Stärken, Mängel und Gestaltungsempfehlungen für die Arbeitsaufgabe
5 Nachteile (reiner) Beobachtungsmethoden? Qualität / Validität von Arbeitsbeobachtungen nimmt bei komplexen Arbeitstätigkeiten ab (insbesondere bei hohem Anteil kognitiver Leistungen); „geistige“ Arbeit nicht beobachtbar. Zeitlich dynamische Aspekte sind schwer beobachtbar (z.B. wechselnder Zeitdruck) Seltene, aber relevante Ereignisse werden nicht erfasst Der beobachtete Arbeitsplatz ist nicht „repräsentativ“ Beobachterinnen können verzerrenden Prozessen unterliegen
Job Characteristics Model Anforderungsvielfalt („skill variety“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit eine Vielzahl verschiedener Aktivitäten beinhaltet, die verschiedene Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiterinnen erfordern. Ganzheitlichkeit / Aufgabengeschlossenheit („task identity“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit die Erldeidgung vollständiger, d.h. nicht zerstückelter Aufgaben ermöglicht. Bedeutsamkeit der Aufgabe („task significance“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit Einfluss auf das Arbeits-/Leben Anderer hat. Autonomie („autonomy“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit Freiräume bei der Einteilung der Arbeit und der Wahl der Vorgehensweise bietet. Rückmeldung durch die Tätigkeit („feedback from the job“): Ausmaß, in dem die Tätigkeit selbst direkte und klare Infromationen über die Effektivität/Leistung der Arbeitshandlungen gibt.
a) unabhängige Doppelanalyse? Hier beobachten und befragen mind. zwei Untersucher unabhängig voneinander verschiedene Arbeitende, die die gleiche Arbeitstätigkeit ausführen. Das Ausmaß der Übereinstimmung zwischen den Untersuchern gibt dann die Reliabilität an und verweist darauf, inwieweit das Verfahren robust ist gegenüber dem Einsatz verschiedener Untersucher, gegenüber verschiedenen Arbeitsaufträgen und gegenüber verschiedenen Arbeitern. - Die „unabh. Doppelanalyse“ ist bei bedingungsbezogenen Verfahren (allgemein bei Analyseverfahren???) das anspruchsvollste, methodisch angemessenste und methodisch strengste Vorgehen. - Hier beobachten und befragen mind. zwei Untersucher unabhängig voneinander verschiedene Arbeitende, die die gleiche Arbeitstätigkeit ausführen. Das Ausmaß der Übereinstimmung zwischen den Untersuchern gibt dann die Reliabilität an und verweist darauf, inwieweit das Verfahren robust ist gegenüber dem Einsatz verschiedener Untersucher, gegenüber verschiedenen Arbeitsaufträgen und gegenüber verschiedenen Arbeitern.
b) unabhängige Wiederholungsanalyse? - Hier wird die Arbeitstätigkeit derselben Person durch verschiedene Untersucher wiederholt analysiert. - Auch diese Methode ist methodisch noch angemessen, auch wenn hier nicht mehr geprüft werden kann, inwieweit sich die Ergebnisse ändern, wenn verschiedene Arbeitende analysiert würden.
c) abhängige Doppelanalyse? - Hier wird die Arbeitstätigkeit derselben Arbeitenden durch verschiedene Untersucher gleichzeitig analysiert. - Dieses Vorgehen hat nur noch begrenzten methodischen Wert. - Hier kann nun nicht mehr überprüft werden, inwieweit das Verfahren robust gegenüber unterschiedlichen Arbeitsaufträgen und Arbeitenden ist. - Zudem ist es sehr unwahrscheinlich, dass die verschiedenen Untersucher sich nicht gegenseitig beeinflussen.
d) abhängige Wiederholungsanalyse? - Hier wird die gleiche Arbeitstätigkeit derselben Arbeitenden durch denselben Untersucher wiederholt analysiert. - Auch dieses Vorgehen hat nur noch begrenzten methodischen Wert. - Hier kann nun nicht geprüft werden, inwieweit das Verfahren robust gegenüber verschiedenen Arbeitenden und unterschiedlichen Untersuchern ist. - Es ist darüber hinaus fraglich, ob der Untersucher sich nicht an die früheren Untersuchungen erinnern kann und die folgende Untersuchung dann entsprechend durchführt.
Konzept der vollständigen Tätigkeit? Vollständige Tätigkeit:( nicht partialisiert, fragmentiert) ganzheitliche (Teil-) Prozesse (Planung, Ausführung, Kontrolle) wechselnde Anforderungen (verschiedene Regulationsniveaus) sequenziell und hierarchisch vollständig
Kriterien einer vollständigen Tätigkeit? • ausreichende Tätigkeitserfordernisse • Denkanforderungen • Zielfindungs- und Entscheidungsmöglichkeiten • Kooperationsmöglichkeiten • Lern- und Übertragungsmöglichkeiten
Partialisierte Tätigkeiten? • Arbeitsteilung zwischen „Kopf“- und „Handarbeit“ • möglichst wenige (einfache) Teiltätigkeiten (kurzzyklisch) Folgen: • einseitige Beanspruchungen • Monotonie auf Grund reiz- und bedeutungsarmer, einförmiger aber trotzdem aufmerksamkeitsbindender Tätigkeiten • Dequalifizierung • Motivationsverlust / geringe Arbeitszufriedenheit • Krankheit etc.
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Emotionen in der Arbeit? Hartnäckiges Vorurteil: Emotionen haben am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Aber: Jede berufliche Entscheidung, jede geschäftliche Beziehung, jedes Gespräch wird von Emotionen gesteuert. · Emotionen bestimmen unser Handeln, im Privaten wie im Beruf · besondere Bedeutung von Emotionen in Dienstleistungsberufen vor Beginn einer Arbeitshandlung: --> Vorfreude, Angst, Hoffnung, Verzweiflung etc. bei der Ausführung von Tätigkeiten: --> Interesse, Langeweile, Angst, Flow, Ekel, Überraschung etc. bei der Bewertung von Arbeitsleistungen --> Stolz, Scham, Freude, Ärger, Erleichterung etc. im Kontakt mit anderen Personen: --> Freude, Ärger, Eifersucht, Dankbarkeit, Hass, Liebe etc.
Definition: Emotion „komplexes Muster körperlicher und mentaler Veränderungen, darunter physiologische Erregung, Gefühle , kognitive Prozesse und Reaktionen im Verhalten als Antwort auf eine Situation, die als persönlich bedeutsam wahrgenommen wurde“.
Physiologische Prozesse bei Emotionen? · u.a. hormonelle Aktivität, Herzfrequenz, Hauttemperatur · Gefühle: subjektiver Erlebenszustand; affektive Komponente · Kognitive Prozesse: Bewertungen · Reaktionen: Verhalten vermittelt über motivationale Prozesse
Emotionsarbeit? Regulierung von Gefühlen mit dem Ziel, Emotionen im Einklang mit Gefühlsregeln bzw. situativen Anforderungen zu zeigen.
Gefühlsregeln? basieren auf sozialen Normen, die sich sowohl auf den Ausdruck wie auch auf das Empfinden von Gefühlen beziehen können Beispiele für Gefühlsregeln (im Privatleben): • bei einem Begräbnis zeigt man gewöhnlich das Gefühl „Trauer“ • bei einem Witz lacht man • wird man angelächelt, lächelt man (in der Regel) zurück • auf einer Party sollte man „gut drauf“ sein
Ausdrucksregeln(„display rules")? Normen in welcher Situation, welche Emotion, mit welcher Intensität gezeigt werden sollte.
Empfindensregeln(„feeling rules) Normen in welcher Situation, welche Emotion, mit welcher Intensität empfunden werden sollte.
Surface Acting? Die erwünschte Emotion wird „vorgespielt“ Das ist Darstellung, Oberflächenhandeln, die Kunst hier eine Augenbraue anzuheben, dort die Oberlippe zu einem dünnen Strich zusammenzuziehen.
Deep Acting? Es wird versucht, die passende Emotion tatsächlich bei sich selbst zu „erzeugen“ z.b. durch „Selbstinstruktionen“( Ist doch alles gar nicht so schlimm, ist doch prima hier) z.b. durch „Erzeugen innerer Vorstellungsbilder“( an ein angenehmes Ereignis denken)
Vortäuschen in schlechter Absicht( faking in bad faith) --> Gefühlsregeln nicht internalisiert, werden nur befolgt, weil ansonsten negative Konsequenzen befürchtet werden.
Vortäuschen in guter Absicht(faking in good faith) --> Gefühlsregeln internalisiert, werden befolgt, weil Klient ein Anrecht auf den emotionalen Ausdruck hat.
Regulationsarbeit vs. Emotionsarbeit Zapf (2002) verknüpft das Konzept der Emotionsarbeit mit der handlungsregulationstheoretischen Unterscheidung von • Regulationsanforderungen • Regulationsmöglichkeiten/-ressourcen und • Regulationsproblemen. Auch Emotionsarbeit ist zielgerichtetes Arbeitshandeln und folgt ähnlichen „Gesetzen “ wie die kognitive Handlungsregulation.